ارائه مدل اخلاق مدارانه نگهداشت نخبگان در سازمان های دولتی ایران
محورهای موضوعی : اخلاق و تربیت اسلامی
ایوب سرافراز
1
(دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین)
غلامرضا معمارزاده طهران
2
(دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین)
ناصر حمیدی
3
(دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین)
کلید واژه: نگهداشت, نخبگان, ویژگی های فردی, ویژگی های روانی, ویژگی های شغلی,
چکیده مقاله :
یکی از مهمترین عواملی که در موفقیت سازمانها نقش دارد، منابع انساني نخبه، مفید و كارآمد می باشد. حاكميت اخلاق در سازمان علاوه بر اینکه نگهداشت نخبگان را تسهیل می کند، سبب كاهش تعارضات و ماندگاری نیروی انسانی شده و بهره وري را افزايش میدهد. بهمین دلیل در این مقاله مدلی برای نگهداشت نخبگان در سازمانهای دولتی ایران مبتنی بر اخلاقیات و بسترهای فرهنگی خاص جامعه ایرانی ارایه شده است. این پژوهش تلفیقی از دو رویکرد کمی و کیفی است. همچنین از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- اکتشافی است.روش پژوهش، تحليل مضموني است. روش گردآوری داده ها، مصاحبه عمیق با 13 تن از خبرگان بوده است. نتایج در قالب 4 مضمون اصلی، شامل مضامین سازمانی، فردی، روانی و شغلی دسته بندی شده اند. برای انتخاب جامعه اماری از طریق نمونه گیری خوشه ای ده سازمان به عنوان نمونه انتخاب شده و پرسشنامه ها در میان مدیران و کارشناسان منابع انسانی آنها توزیع گردید. بر اساس یافته های پژوهش در بعد سازمانی عواملی چون عدالت سازمانی، حمایت سازمانی، مشارکت و فرهنگ سازمانی اهمیت بسیاری در نگهداشت نخبگان دارند. از بعد روانی، تکریم نخبگان و از لحاظ شغلی نیز استقلال شغلی، چالشی بودن و کیفیت نقش اهمیت بسزایی در نگهداشت نخبگان دارند. همچنین توجه به ویژگی های فردی نخبگان مخصوصا ریسک پذیری نیز عامل بسیار مهمی در نگهداشت آنان است.
One of the most important factors influencing the success of organizations is the useful and efficient human resources. In addition to facilitating elite retention, ethical governance in the organization reduces conflicts and increases productivity. For this reason, in this paper, a model for elite maintenance in Iranian public agencies is designed based on the ethics and specific culture of the Iranian society. This research is a combination of two quantitative and qualitative approaches. It is also applied in terms of purpose and is descriptive-exploratory in terms of nature. The research method is thematic analysis. The data collection method was a deep interview with 13 experts. The results are categorized into four main themes, including organizational, individual, psychological and occupational themes. Ten companies were selected as sample by cluster sampling and the questionnaires were distributed among managers and their human resources experts. According to research findings in organizational aspect, factors such as organizational justice, organizational support, participation and organizational culture are important in maintaining the elites. From the psychological point of view, the reverence of the elites and in terms of job, job independence, challenge, and quality play an important role in maintaining the elite. Also, paying attention to individual features of the elite, especially risk-taking, is a very important factor in keeping them alive.
افچه، علی اکبر، غفاری، عادل صالح (1392)، عوامل موثر بر نگهداری و ترک خدمت کارکنان دانش محور، راهبرد دانش، شماره 21.
ارشاد، فرهنگ (1380)- مباني نظري فرار مغزها برحسب شكل‌هاي مختلف آن در شرايط كنوني، فصلنامه انجمن جامعه‌شناسي ايران- شماره5
الهيان، علوان (1393)، بررسي شيوه‌هاي جذب و نگهداري جهادگران متخصص- پايان نامه كارشناسي‌ارشد رشته مديريت
آراسته ، حميدرضا (1380) - بررسي رضايت شغلي و عوامل مهاجرت اعضاي هيأت علمي فارغ‌التحصيل خارج از كشور و راهكارهاي كاهش آن – وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
آراسته، حميدرضا (1379)- جمعيت يك تا دو ميليوني مهاجران ايراني در ايالت متحده آمريكا و جذب نيروهاي متخصص- همايش بررسي و شناخت مسايل ايرانيان مقيم خارج ازكشور
آراسته، حميدرضا (1392)- عوامل مؤثر در جذب و دفع نيروهاي متخصص- مجموعه مقالات همايش بررسي مشكلات و چشم‌انداز اشتغال دانش‌آموختگان آموزش‌عالي- پژوهشكده علوم انساني و اجتماعي جهاد دانشگاهي
ابراهيمي، يزدان (1380)- بررسي تمايل دانشجويان دانشگاههاي تهران و صنعتي شريف در رشته‌هاي برق و كامپيوتر به خروج از كشور – مؤسسه پژوهش و برنامه‌ريزي آموزش‌عالي
ابراهيمي، يزدان (1383)- اقتصاد و خروج دانش آموختگان – نامه آموزش‌عالي شماره2
احمدي گلشاني، خديجه (1394)- كنكاشي پيرامون علل و پيامدهاي فرار مغزها در ايران- مجموعه مقالات همايش بررسي مشكلات و چشم‌انداز اشتغال دانش آموختگان آموزش‌عالي- پژوهشكده علوم انساني و اجتماعي جهاد دانشگاهي
صیادی، سجاد، محمدی، محمد، نیک پور، احمد (1391)، بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان، فرایند مدیریت توسعه و تحول، 2 (25).
شمس، احمر، فرهی، بورجنجانی، سنجقی، ابراهیم (1390)، بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین راهبرد ی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان، دو فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت، سال19، صص 169-139. Armestrang, M(2008). Strategic human resource management:4th Edition. London.
DeCicco, J., Laschinger, H. & Kerr, M. (2006), “Perceptions of Empowerment and Respect; Effect on Nurses’ Organizational Commitment in Nursing Homes”, Journal of Gerontological Nursing, Vol. 32, No.5, Pp. 49-56.
D'Annunzio-Green, N, (2014) "Managing the talent management pipeline: Towards a greater understanding of senior managers' perspectives in the hospitality and tourism sector", International Journalof Contemporary Hospitality Management, Vol. 20 Iss: 7, pp.807 – 819.
Hughes, L. W. & Palmer, D. K. (2007), “An Investigation of the Effects of Psychological Contract and Organization-Based Self-Esteem on Organizational Commitment in a Sample of Permanent and Contingent Workers”, Journal of Leadership & Organizational Studies, Vol.14, No. 2, Pp. 143-156.
Hughes, Julia Christensen and EvelinaRog, (2008) "Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations", International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 20 Iss: 7, pp.743 – 757.
Boezeman, E. J. & Ellemers, N. (2007), “Volunteering for charity: Pride, respect, and the commitment of volunteers”, Journal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 3, Pp. 771-785.
Boezeman, E. J. & Ellemers, N. (2008), “Pride and respect in volunteers' organizational commitment”, European Journal of Social Psychology, Vol. 38, No. 1, Pp. 159-172.
Gagne, F, (2015). Ten commandments for academic talent development. Gifted Child Quarterly, 51(2), 93-118.
Nunn, G., Breuer, M., Förster, A., Egger-Adam, D., Wodarz, A. (2009). Mars, a Drosophila protein related to vertebrate HURP, is required for the attachment of centrosomes to the mitotic spindle during syncytial nuclear divisions. J. Cell Sci. 122(4): 535--545. (Export to RIS)
Iles, P., Chuai, X. and Preece, D. (2010) 'Talent Management and HRM in Multinational companies in Beijing: Definitions, differences and drivers', Journal of World Business, 45 (2), pp.179-189.
Nunn, Nathan, (2012). "Historical legacies: A model linking Africa's past to its current underdevelopment," Journal of Development Economics, Elsevier, vol. 83(1), pages 157-175.
Phillips, Deborah R. and Kathy O. Roper, (2009) "A framework for talent management in real estate", Journal of Corporate Real Estate, Vol.11 Iss: 1, pp.7 – 16.
Schweyer, A. (2004): Talent management systems: best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning, New York: Wiley.