هدف از این پژوهش آسیب شناسی حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای، شناسایی عوامل نگهدارنده و شناسایی وضع موجود و مطلوب این عوامل در شرکت ملی نفت می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف از نوع توصیفی و به لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش از نوع کاربردی است. بدین منظور پس از مرور ادبیات تحقیق چکیده کامل
هدف از این پژوهش آسیب شناسی حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای، شناسایی عوامل نگهدارنده و شناسایی وضع موجود و مطلوب این عوامل در شرکت ملی نفت می باشد. این پژوهش به لحاظ هدف از نوع توصیفی و به لحاظ مخاطب استفاده از پژوهش از نوع کاربردی است. بدین منظور پس از مرور ادبیات تحقیق و بهره گیری از نظرات خبرگان، عوامل و مؤلفه های مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی و مدل اولیه تحقیق تنظیم و پس از اجرای تکنیک دلفی در سه دور مدل نهایی تحقیق آماده شد. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است که تعداد 260 نفر از آنها به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. خبرگان این پژوهش را 15 نفر از مدیران شرکت نفت و 15 نفر از استادان دانشگاه تشکیل می دهند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. نتایج نشان می دهد که عوامل سازمانی، فردی و فرهنگی بر نگرش کارکنان، همچنین بر حفظ و نگهداری کارکنان مؤثرند. همچنین آزمون T زوجی نشان می دهد که به جز 3 مؤلفه «استانداردها»، «گرایش کارآفرینی» و «هویت» در بقیه مؤلفه ها بین وضع موجود و مطلوب فاصله وجود دارد و بر اساس رتبه بندی فریدمن در وضع موجود و مطلوب مؤلفه های تعارض، سبک رهبری، استقلال طلبی، طرح شغل و ریسک دارای آسیب می باشند.
پرونده مقاله
اقبال به جهت گیری اخلاقی، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید به فرصت تلقی می شود. مدیران ایرانی نیز علاوه بر توجه به جایگاه راهبردی اخلاق در موفقیت سازمانی، بر اساس دغدغه های دینی و ارزشهای جامعه به اخلاق کسب و کار اقبال میکنند. توسعه منابع انسانی یکی از ضروریات ساز چکیده کامل
اقبال به جهت گیری اخلاقی، در توسعه اقتصادی راهی برای تبدیل تهدید به فرصت تلقی می شود. مدیران ایرانی نیز علاوه بر توجه به جایگاه راهبردی اخلاق در موفقیت سازمانی، بر اساس دغدغه های دینی و ارزشهای جامعه به اخلاق کسب و کار اقبال میکنند. توسعه منابع انسانی یکی از ضروریات سازمان است که لزوم پیوند آن با ارزشهای اخلاقی اجتناب ناپذیر است چرا که سهل انگاری و بی عدالتی در اجرای آن منجر به عدم توسعه فردی و سازمانی میگردد.این مقاله با هدف ارائه مدل اخلاق مدارانه توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت پیمایشی با رویکرد ترکیبی (کمی و کیفی) است. در طراحی مدل به الگوی توسعه انسانی فیلیپس و بندورا با رویکرد بوم شناسانه توجه شده است. توسعه سرمایه انسانی در سه بعد توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش و به منظور دستیابی به ترکیب بهینه بررسی شده است. برای جمع آوری داده ها از مصاحبه با خبرگان و تکنیک دلفی فازی و برای تحلیل از توابع ریاضی چند هدفه و نرم افزار گمز استفاده شده است. بر اساس یافته ها در وضع موجود سطح متغیر توانمندسازی 50/0، مدیریت دانش 40/0 و مدیریت استعداد 40/0 می باشد. در وضع مطلوب و در سطح اثر بخشی 100 درصد باید میزان توانمندسازی 610/0، مدیریت دانش 560/0 و مدیریت استعداد 530/0 باشد.همچنین 11 عامل به عنوان موانع اخلاقی و فرهنگی بر سر راه توسعه منابع انسانی نیز شناسایی و احصاء گردید. نتایج نشان داد که اختلاف معناداری بین وضعیت مطلوب و موجود توانمندسازی، مدیریت استعداد و مدیریت دانش وجود دارد.
پرونده مقاله
هدف از این پژوهش شناسایی عوامل تعیین کننده حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای در شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است. این پژوهش به روش کیفی و رویکرد اکتشافی انجام شده است. بدین منظور پس از مرور ادبیات و مبانی نظری تحقیق عوامل تعیین کننده مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی چکیده کامل
هدف از این پژوهش شناسایی عوامل تعیین کننده حفظ و نگهداری کارکنان حرفه ای در شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت است. این پژوهش به روش کیفی و رویکرد اکتشافی انجام شده است. بدین منظور پس از مرور ادبیات و مبانی نظری تحقیق عوامل تعیین کننده مؤثر بر نگهداری کارکنان حرفه ای شناسایی و مدل اولیه تحقیق تنظیم و پس از اجرای تکنیک دلفی در سه دور مدل نهایی تحقیق آماده شد. خبرگان این پژوهش را 15 نفر از مدیران شرکت ملی و مهندسی ساختمان نفت و 15 نفر از استادان دانشگاه با گرایش منابع انسانی تشکیل می دهند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شده اند. برای اطمینان از روایی پرسشنامه دلفی از روش روایی محتوایی و روایی مصححان و برای پایایی نیز از روش اشباع نظری استفاده شد. در دور اول و دوم دلفی تعدادی از شاخص ها مثل حمایت اجتماعی، شرایط کاری، سابقه خدمت، ماهیت شغل، ترس از تغییر در آینده، روابط متقابل فردی و چند شاخص دیگر که دارای میانگین کمتر از 5/4 بودند از مدل حذف و بقیه شاخص ها در اختیار خبرگان قرار گرفت که در این مرحله مجموعه شاخص ها مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه حاصل از این ارزیابی منجر به تأیید و نهایی شدن چارچوب کلی مدل مفهومی تحقیق گردید. یافته ها نشان می دهد که عوامل سازمانی، فردیو فرهنگی بر متغیر میانجی «نگرش کارکنان» مؤثرند و بیشترین فراوانی متعلق به اثر عوامل سازمانی بر نگرش کارکنان است. همچنین این عوامل بر« حفظ و نگهداری کارکنان» به عنوان متغیر ملاک تأثیر گذار هستند.
پرونده مقاله